La Cour de cassation, dans un arrêt du 21 mai 2025 (n° 23-18.003), statue sur les obligations procédurales de l’employeur en cas de report de l’entretien préalable à un licenciement, motivé par l’état de santé du salarié.
Un rappel bienvenu qui lève les incertitudes sur le respect du délai minimal de cinq jours ouvrables.
Le cadre légal de l’entretien préalable
Avant de prononcer un licenciement, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable, en respectant un délai de cinq jours ouvrables entre la remise de la convocation et la tenue de l’entretien (C. trav. art. L. 1232-2).
Ce délai permet au salarié de préparer utilement sa défense.
Il court à compter du lendemain de la présentation de la lettre recommandée ou de sa remise en main propre.
Que se passe-t-il en cas de report lié à une maladie ?
L’affaire jugée le 21 mai 2025 portait sur une salariée, initialement convoquée le 31 octobre 2016 pour un entretien fixé au 9 novembre.
En arrêt maladie jusqu’au 16 novembre, elle a reçu une nouvelle convocation datée du 24 novembre pour un entretien fixé au 30 novembre.
Estimant que l’employeur aurait dû respecter un nouveau délai de cinq jours ouvrables à compter de cette seconde convocation, la salariée contestait la régularité de la procédure.
La Cour de cassation rejette cet argument. Selon elle, le délai légal s’apprécie uniquement entre la convocation initiale et l’entretien préalable.
En cas de report lié à l’état de santé du salarié, il suffit que l’employeur informe celui-ci “en temps utile et par tout moyen” des nouvelles date et heure.
Il n’est donc pas nécessaire de recommencer la procédure ni de respecter à nouveau un délai de cinq jours ouvrables.
Une solution pragmatique et sécurisante
Cette décision conforte une jurisprudence constante (Cass. soc. 29-1-2014, n° 12-19.872 ; 24-11-2010, n° 09-66.616).
Elle rappelle également qu’en l’absence de disposition conventionnelle contraire, l’employeur n’est pas tenu de reporter l’entretien en cas de maladie du salarié, même si cela demeure, en pratique, recommandé.
En somme, un simple avis transmis au salarié en temps utile suffit à valider le report de l’entretien.
La sécurité juridique de la procédure est donc préservée, tout en garantissant un équilibre entre souplesse et respect des droits du salarié.
